第4章 说服与倾听的实践1小说完整版在线阅读

今天小编给朋友们带来了时间管理方案小说完整版在线阅读，是不是迫不及待的想看了呢？和小编一起开始阅读吧！你可能是地球上最雄辩的人，但是，如果你不倾听周围人的声音，你就不是一个很好的沟通者。当人们什么也听不进去的时候，他们会显得不耐烦。但别对你的员工显得不耐烦。如果他们感觉到你没有听他们说话，他们就会对你的话表示出抵制的情绪。因此，可以说倾听和说服是不可分割的。
交谈需要双方共同来完成
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一个人急急忙忙地跑到哲人那里，说：“我有个消息要告诉你。”“等一等，”哲人打断了他的话，“你要告诉我的消息，用三个筛子筛过了吗？”“三个筛子，哪三个筛子？”那人不解地问。
“第一个是真实。你要告诉我的消息，是真实的吗？”“不知道，我是从街上听来的。”“如果不是真实的，至少也应该是善意的。”那个人迟疑地说：“不，正好相反。”哲人又打断了他的话：“我再问你，使你如此激动的消息，果真很重要吗？”“并不重要。”那人不好意思地答。哲人说：“你要告诉我的消息，既不真实，也非善意，更不是重要的，那就别说了吧。如此，它便不会困扰你我了。”
上面这个故事告诉我们，与人交谈不能自己想说什么就说什么，要考虑对方的感受和接受程度。如果所说的话在对方那里注定不能引发共鸣，则说还不如不说。
那么，与人交谈到底应该遵循什么样的原则呢？下面我们提出4点来讨论。
1.不独占谈话时间
首先，与人谈话时口辞伶俐虽然是件好事，但是，如果独自一人滔滔不绝地大发议论，可就不美了。如果非得长篇大论时，至少也得让听众们不会感到枯燥无聊。只有这样，大家才会乐意听你发表高见。即使如此，也还应尽可能地做到长话短说，因为毕竟，谈话是不该一个人唱独角戏的。你总不希望自己一个人霸占了所有人的时间吧！尤其是在场所有的人。人人均有能力支配属于自己的时间时，你更应该谨守本分。
2.因应不同的对象，选择不同的话题
谈话的内容，应该尽可能选择在座人士喜欢听的话题，或是聚会的主题。如果尽说些历史、文学，抑或是外国的事，倒不如谈些天气、服装，或东家长西家短的，场面反而落得轻松。偶尔需要谈些诙谐的话题。虽然内容不见得有任何意义，但是在不同类型的人们聚会时，作为共通的话题，最为适切。尤其是在谈判时，由于时间拉长，将使气氛越发的险恶，如果能谈些轻松的话题，必能将层层的阴霾一扫而空。在这种场合如果爆出几句俏皮话，并不是件可耻的事。难道你不认为尽谈些吃的，或是酒香及其制造法，也是一件让人娱乐的事吗？
人生经验丰富的人，能迎合对象，有如变色龙般地变换颜色，选择话题。这并非是邪恶的态度，也不是卑贱的态度，它是良好的人际关系不可或缺的润滑剂。自己无需去扮演会场气氛的营造者，只须配合周遭环境即可。这乃是立身于人群之中需采取的灵活态度。
应该尽可能避免会引起对立意见的话题。在意见相左的团体里，若是不慎丢下火苗，不久，便会引发一场恶战。假使谈话苗头不对，唇枪舌剑将会一触即发，应该机灵地岔开话题，结束不愉快的争端。
3.别谈论自己
在众人聚会的场合里，最糟的莫过于将所有的话题尽放在自己身上。有些人则会以自认为巧妙的方式提起自己，例如：大伙儿正在批评某些不正当的行为时，他会洋洋自得地举出自己的优点来加以比较。如，“说这种话是相当可笑的，我是绝不愿意说这种话的”，“如果是真有那种事，我也说不出口”，“对我来说，为了自己没做过的事，而遭受他人猛烈的抨击，即使是说破了嘴，我也会百般辩解的”之类的话。
这点应极力避免。无论是多么出众的人物，只要是谈论自己，自然而然地脑海中便主虚荣心与自尊心给盘踞了，如此一来，必将引起众人的不快。
4.不可自我吹嘘
不过，也有些人表面上不露痕迹，巧妙地掩饰了自己的虚荣心与自尊心。但是，当他遭逢挑衅不得不亮出底牌时，便会开始露骨地自吹自擂。你也曾见过这种情形吧！有人一心一意地想听别人的奉承，于是便先自夸自耀。不过，即使他们所说的全是真话，这种情形少之又少，也不见得会赢得称赞。譬如，和自己没多大关系的事也一一拿来吹嘘，说自己是某某伟大人物的后裔或亲戚，仿佛自己也是一代名人般。他的祖父是某某人、伯父是谁、亲友是干什么的……不停地背着家谱。这种人，大概没必要和他们见面。就算他所说的全是事实，又如何？如此就能证明他自己的伟大？事实恐怕并非如此吧！
人类常因虚荣心作祟，尽说些愚蠢、夸张的话。但这样做反而无法获得预期的效果，旁人对自己的评价反而会一落千丈。
鼓励员工把想说的话讲出来
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在一场表演开始前，人人都在忙着准备上场。马戏团里面新来了个小丑来实习，看见一位资深演员没有穿和衣服相搭配的靴子，就马上跑到衣物仓库取来了配套的靴子，演员很高兴地换了靴子，很感激地对他说：“谢谢你，要不是你发现我还真的忽视了。”
等新来的小丑走后，这位演员马上换回了原来的靴子，旁观者问为什么，他告诉说，其实这戏，就是要不搭配的靴子，旁边的人又问，为什么你不告诉他呢？演员告诉旁人说：“他能细心地发现我的靴子不对，并且热心地告诉我，我就一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，有助于他将来对细节的更加注意。”
管理者和员工的谈话主要有四种功能：监督功能--借以来取管理工作进展详情，监督各部门执行管理者决定；参与功能--借此研究执行决定过程中发生的问题，探讨和寻找解决办法，使管理者由“观察”地位进入参与地位；指示功能--人中传递管理者指示或本人决定；悉人功能--由此接触工作人员，了解他们的各种心理品质，做到知人知心。那么，管理者应如何同他的员工谈话呢？上面的寓言告诉我们，只有保护员工说话的热情，才可能有真正富有效率的沟通。
1.要善于激发员工讲话的愿望
谈话是管理者和员工的双边活动，员工若无讲话的愿望，谈话难免要陷入僵局。因此，管理者首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在激发员工讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。
2.要善于启发员工讲实话
谈话所要交流的是反映真实情况的信息。但是，有的员工出于某种动机，谈话时弄虚作假，见风使舵；有的则有所顾忌，言不由衷，这都使谈话失去意义。为此，管理者一定要克服专制、蛮横的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让对方在谈话过程中了解到：自己所感兴趣的是真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。
3.要善于抓住主要问题
谈话必须突出重点，扼要紧凑。一方面，管理者本人要以身作则，在一般的礼节性问候之后，便迅速转入正题，阐明问题实质；另一方面，也要员工养成这种谈话习惯。要知道，多言是对信息实质不理解的表现，是谈话效率的大敌。
4.要善于表达对谈话的情趣和热情
正因为谈话是双边活动，一方对另一方的讲述予以积极、适当的反馈，能使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融洽、深入。因此，管理者在听取员工讲述时，应注意自己的态度，充分利用一切手段--表情、姿态、插话和感叹词等--来表达出自己对员工讲的一个“好”字，都是对员工谈话的最有力的鼓励。
5.要善于掌握评论的分寸
在听取员工讲述时，管理者不应发表评论性意见。若要作评论，应放在谈话末懂尾，并且作为结论性的意见，措词要有分寸，表达要谨慎，要用取劝告和建议的形式，以易于员工采纳接受。
6.要善于克制自己，避免冲动
员工在反映情况时，常会忽然批评、抱怨某些事情，而这在客观上又正是在指责管理者自己。这时管理者要头脑冷静、清静，不要一时激动，自己也滔滔不绝地讲起来，甚至为自己辩解。
7.要善于利用谈话中的停顿
员工在讲述中出现停顿，有两种情况，须分别对待。第一种停顿是故意的，它是员工为探测一下管理者对他讲话的反应、印象，引起管理者做出评论而做的。这时，管理者有必要给予一般性的插话，以鼓励他进一步讲述。
第二种停顿是思维突然中断引起的，这时，管理者最好采用“反响提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复员工刚才讲的话语。
8.要善于克服最初效应
所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”，有的人很注意这种效应，并且也具有“造成某种初次印象”的能力。因此，管理者在谈话中要持客观、批评判性的态度，时刻警沉，善于把做给人看的东西，从真实情形中区分出来。
9.要善于利用一切谈话机会
谈话分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行，作为管理者，也不应放弃非正式谈话机会。在无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息。
站在对方的立场上进行说服
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一只小猪、一只绵羊和一头奶牛，被关在同一个畜栏里。有一次，牧人捉住小猪，它大声嚎叫，猛烈地抗拒。绵羊和乳牛讨厌它的嚎叫，便抗议道：“烦死了！他常常捉我们，我们并不大呼小叫。”小猪听了回答道：“捉你们和捉我完全是两回事。他捉你们，只是要你们的毛和乳汁，但是捉住我，却是要我的命啊！”
在任何企业里，没有任何工作是可以由一个人独立完成的。作为一名管理者，更多的时候，你所做的工作就是说服员工，让他们来完成你的事。怎样才能说服员工，达到自己想要的结果呢？上面这个寓言充分说明，只有站在对方的立场上，才可能真正理解对方的行为，也才可能实施有效的说服工作。
1.适度褒扬，顺水推舟
每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为管理者，应适时地给予员工鼓励和慰勉，褒扬他们的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。当员工由于非能力因素而借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，管理者为了调动其积极性和热情从事该项工作，可以这样说：“当然我知道你很忙，抽不开身，但这种事情非你去解决不可，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，以使对方得到心理上的满足，减轻挫败时的心理困扰，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。
2.设身处地，将心比心
俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。许多说服工作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝者固执地据守本位，不替对方着想。如果换个位置，被劝者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。管理者在劝说员工时，尤其应注意这一点，并自觉地运用到工作中，清除无形的情绪障碍。管理者站在被劝者的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在管理者的位子上陈说苦衷，抓住了被劝者的关注点，使他心甘情愿地把天平砝码加到管理者这边。
3.求同存异，缩短差距
平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为管理者，为了有效地说服同事或员工，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。管理者要说服别人，就要设法缩短和别人之间的心理距离。而共同意识的提出，则能使激烈反对管理者的人，也不再和管理者意见相悖，而且会平心静气地听从管理者的劝说，这样，管理者就有了解释自己的观点，进而攻入别人之心的机会。
4.推心置腹，动之以情
古人云：感人心者，莫先乎情。管理者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。白居易曾写过这样两句诗：“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今虽非古，情同此理。只有善于动用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须跨跨越这一座桥，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。管理者在劝说别人时，应推心置腹，动之以情，讲明利害关系，使对方感到管理者的劝告并不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助被劝导者，为他的切身利益着想。
5.克己忍让，以柔克刚
当员工与自己的意见和看法相左时，作为管理者，切忌用权力去压倒员工。如果那样做，员工的反抗会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。而高明的方法应该是克己忍让，对对方礼让三分，以柔克刚，让事实来“表白”自己。管理者一旦这样做，其高风亮节必然会激起员工的羞愧之心，员工会打心底里由衷地佩服管理者的度量，在无形中便接受了规劝与说服。这种容忍的风范和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得员工真诚的拥护与尊敬。
6.先行自责，间接服人
作为管理者，欲将某一困难的工作任务交付同事或员工时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的非难，但此事又太重要实在非他莫属。要说服他十分困难，你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你说这么一句话，虽然明知你会感到不愉快！”对方听了以后，便不好意思拒绝或非难你，因为你毕竟是管理者。先行自责，就等于在对方的手脚下加了枷锁，使他无法拒绝你，从而不得不接受你的难题，而你也就达到了间接服人的目的。
让固执的员工改变立场
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北风和太阳争辩谁最有权力，他们同意，谁先脱下旅人的衣服，谁就是胜利者。北风先试他的力量，用力猛吹，但是风越大，那旅人将他的大衣裹得越紧，最后，北风放弃了，请太阳出来，看看他的本事。
太阳很快地发出他所有的热力。不久，那旅人感受到太阳暖和的光线，便将衣服一件件脱下，最后，热的受不了了，就脱光了衣服，在路旁的河里洗澡。
人们几乎总是害怕并抵制各种变化。你要求某人换一种方式做事，要求他们改时或者改变方法，但得到的回答常常是借口、争辩、泪水、瞪眼或缄默。抵制变化的人往往用过去来证明为什么他们不能换一种方式，这迫使你卷入冗长的讨论，滔滔不绝地谈论以往的个人经历如何使他们无法变化，而一旦改变对他们是多么有利。
但其实你完全可以做到无需了解某人在过去历史中所受的创伤的细节，就可以在工作场所与他有效地打交道。怎样才能做到这一点呢？下面的6步方法可供借鉴：
1.创造良好的谈话氛围
与好抵制者的交锋多半在会面开始前就注定要失败了。从那些非语言动作，如嘴巴紧张不安的抽动、无缘无故的咳嗽、搔头皮等可以看出，他头脑中的警报系统正在响起。使他害怕的原因是，他已经估计到这次见面可能有不愉快的结果。
为了创造良好的氛围，你一定不要那么严肃，而是应该采取令人愉快的建设性的态度。先表示真诚的赞扬。赞扬不等于喜欢。要表扬的是创始的具体成绩而不是全面表现。真诚的赞扬冲淡了对方为自己辩护的必要，也就关掉了他内心的警报。
2.把话题紧紧控制在你的要求上
你最好学会在几称钟之内讲出为促成变化而特地设计的妥协条件。
“比尔，如果所有未定稿文件在星期五中午前修改完，那你星期五下午就可以休息了。行吧？”就讲这么多。不要多说，你提的是合理建议。给对方机会表示同意。如果在等待同意时保持微笑而且闭嘴不说话，就可以避免继续解释，要知道，继续解释是白费劲。
当有人老是抵制你的要求时，也许你会想要问问为什么。而只要一问为什么，就等于给对方空子进行没完没了的讨论，而且使他很容易不按你的要求行事。因此，你要注意的是：尽量不要去问为什么。
3.判断对方的真实想法
认真分析对方的反应。如果对方给你的回答不是“行”，那就要仔细分析他的反应，搞清楚他的反对是合理的还是抵制性的。把注意力集中在对方的反应上，同时切忌主观臆断。比如你让人搬一件重物，而他告诉你他的背部肌肉刚刚拉伤，这时你的表态一定要恰当。如果你把它错误判断为躲避工作的借口，那你就很可能而临一起投诉或伤残索赔。
对争辩也要作仔细分析，如果有人公开批评或不同意你的要求，你容易把它看做是抵制而加以拒绝。不要这样做。要耐心倾听，看看他的论点是否言之有理。如果他的情况情有可原，或者论据合理，就不要坚持让他服从你的要求。
4.运用竹子定律
台风扫过热带地区时，竹类植物能逃脱厄运不受损伤。竹子只是弯曲下来。一旦风暴吹过，竹子会在瞬间弹回原位。竹子为面对抵制如何正确反应提供了极好的样板。先是弯曲以示注意到了对方的反应。然后恢复原样，重述你的要求。
这种方法非常有效，因为它使抵制泄了劲，而你所要求变化的却不保留下来且毫无变化。
5.堵死对方拖延推托的企图
对方利用一个又一个抵制战术，想要避免变化并试图令你厌倦。在他得逞之前就要迅速采取行动。通过介绍抵制的可能后果，堵死对方拖延讨论的企图。
你的目的并非给予惩罚，也不是要证明你的刻薄和厉害。目的是要让他同意。这么做的时候要冷静而且尊重对方。不要感情用事或者使用刺耳的语言。处于权位的人没有必要大喊大叫，也不必破口大骂。不必采用强加于人的做法去吓唬对方，而是让可能的后果去起作用。
6.巩固对方已有的转变
当对方同意你所要求的变化时，要落实整个“交易”。重述一遍变化的细节并征求他的同意。写成书面协议可能会有用处，然后由双方签署。
与这次协议有关的积极气氛给你一个机会具体说明你希望人们今后如何与你沟通。通过赞扬他的做法（赞扬要具体，不要离题，表示同意时要迅速）进一步巩固了对方已有的转变，并且让他知道你希望他以后还跟你打交道。
留一点“空间”给员工
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一个人想要处理自己工厂里的一批旧机器，他在心中打定主意，在出售这批机器的时候，一定不能低于50万美元。有一个买主在谈判时，针对这台机器的各种问题滔滔不绝地讲了很多缺点和不足。但是他一言不发，看着那个人继续滔滔不绝地说下去。结果到了最后，那人再没有说话的气力，突然蹦出一句：“我看你这个机器我最多能够给你80万美元，再多的话我们可真是不要了。”
于是，这个老板很幸运地多赚了整整30万美元。
人们常说：沉默是金。一句简简单单的话语却道出了人际交往中的一条重要规律。身为管理者，在与员工交流时你常常得多开口，但是你有没有想过，你的过于“健谈”已经引起了员工的不满呢？其实，适当的沉默，给员工留下一个宁静的空间，让他们想自己该做的事，这才是你处理与员工关系的智慧宝石，巧妙地运用它，你将会得到意想不到的收获。
不要以为一位面面俱“道”的管理者，就是一位好管理者。你的唠唠叨叨、罗哩罗嗦会使你周围的人把握不住你说话的要点，对要做的事没有一个清晰的概念，从而在实际操作中没有抓住重点突破，却选择了在细枝末节上下工夫。也许你是一位心细如发的管理者，但是过于细致地对员工叮咛反而会引起他们的反感，他们会认为你对他们没有信心，对他们的思考能力还有怀疑。年轻的员工会觉得婆婆妈妈，不够爽快利落；年老的员工会认为你不尊重他们，否定了他们的办事能力。久而久之，你便会成为他们厌烦的对象与不愿接近的人。
言简意赅地传达你对员工们要求和期望，如有必要，再把注意事项交待清楚即可，然后你就可以保持沉默，留一些时间给你的员工们好好考虑具体的步骤。当他们的想法不够准确圆满时，你才可以适当地给予补充，作一次适时的指导，但千万不要剥夺你员工发言与思考的机会。
当员工之间发生争执时，适当的沉默，给他们时间冷静是你的缓兵之计。争执的双方为了寻求一个说法，也许会将你--他们心目中的权威者拉入其中，让你做个公断。在没有经过深思熟虑之前，你绝不可以表明自己的立场，滔滔不绝地发表自己的看法。即便你已经知道了谁对谁错，在双方还面红耳赤的争执，谁都不愿意让步时，你的公断也不会达到预期的效果，只可能会使一方的自尊心受挫，认1为你是有意偏袒。此时适当的沉默才是你最好的选择，待到双方头脑冷静后，你再公正地做出评价，其效果必定会事半功倍。
试一试吧，适当沉默，留给员工一个思考的空间，是你处理人际关系的无声“武器”，它会让你与员工的沟通中畅通无阻。
学会拒绝
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古代一个阿拉伯商人，在沙漠里过夜。夜里，刮起了大风。睡在帐篷外的骆驼，恳求主人说：“主人，我实在太冷了，能否让我的头伸到你的帐篷里？”阿拉伯人点头同意。过了一会，骆驼又说：“主人，我的两条腿被冻得麻木了，我能把我的两条腿也伸进你的帐篷里。”主人点头同意了。面对越来越小的空间，阿拉伯人只好席地而坐。过了一会，骆驼又把整个身体挪进帐篷，阿拉伯人被踢出帐篷外面。
一些平常你有可能同意的要求，在某些场合下却不得不回绝。比如在全年最忙的几天，有人要请假，或者别的经理想从你部门借一名员工用一周，你很可能会一口回绝：“不行。”其实，所有人都想顺人意、讨人爱，但在工作中难免要拒绝别人的一些要求--有的要求合情合理，另一些却可能是非分要求。
下面是一些你非坚持立场不可的例子：
1.不能批准员工休假
有两种情况：要么是你的员工没有按照安排休假计划的规定办事，要么是这段时间已经安排给其他员工休假了。
要是前一种情况，就应该让员工知道他没有遵守制度。你应该这么对他说：“很抱歉，我们打算在那个星期盘点存货，一个人手也不能缺。你知道，正因为这样我们才规定每年的一月安排休假计划。”有时，员工的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突。遇到这种情况，你要让他明白，批假的原则是“先申请先安排”，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个员工协商调换休假日期。
2.员工要求加薪或升职
遇到那些特别尽职尽力的员工请求加薪或升职时，要开口说“不行”实在是一件很为难的事。特别是有时员工的职位、薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的勤力予以奖励，要说“不行”更是难上加难。这时，最好如实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。
处理这类问题时，切忌做超出你职权的承诺。即便你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等等，员工仍可能把它看成是正式的承诺。
3.员工要求改变上下班时间
照顾子女、交通问题以及其他事情常给员工带来困难。能与员工配合，帮他们渡过困难当然好，但不一定总能行得能行得通。关键是怎么说“不行”。因为如果员工感动你对他的困难漠不关心，他就很可能另谋高就。具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即使不得不否决他的请求，你为此所做的努力也有助于消除员工的怨恨。
有些时候，准许员工偶尔稍许迟到或早一点走，不是什么大不了的问题。重要的是一定要事先征得你的同意，不然，你迟早会发现员工自行其是确定上下班时间。有时你准许某个员工芹前下班，而有时候又不得不否决这类要求，这时一定要跟员工讲清楚原因，否则，他们会认为你办事没有原则或偏袒某些人。
4.员工要求调到另一部门
如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该变庆幸自己的运气。但要是老天安排最得力的员工要求调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为第那样会使一个好员工消沉下去。
你应该跟他坐下来谈谈为什么要请调。你会发现促使他调动的原因可能与工作通过调整工作解决的问题，通过交谈才发现问题在哪里。如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望，比如可以说：“现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。”
这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生什么变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。
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