第2章 树威与关爱的实践章节在线阅读

今天小编给朋友们带来了时间管理方案章节在线阅读，是不是迫不及待的想看了呢？和小编一起开始阅读吧！管理者的担子重、责任大，要履行好职责，没有威信是不行的。只有树立了较高的威信，才能增强教育人的说服力，团结人的凝聚力，工作中的号召力。然而，有少数管理者盲目追求“说一不二”的管理者做派，刻意树立个人威信，甚至肆意施展权力，显现威风，结果适得其反，在员工面前丧失根基，更无威信而言。实践证明，树威离不开以身作则，离不开优秀品质，离不开关爱员工，也离不开信守诺言。
冷酷无情失人心
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福特公司的创始人亨利·福特秉承科学管理的精髓，创建了强大的福特汽车王国。但在对员工的管理上，福特过于冷酷无情了。大工作量的、枯燥乏味同时又一场严苛的生产线操作使得福特公司的底层员工觉得自己没有一天是在做一个“人”应该做的工作--老板似乎把他们当成机器了。而且他们都想成为一名多方面的熟练员工，可固定的、精细的岗位分工使得他们的这一愿望成为了泡影。
冷酷无情的管理方法和每天2.34美元的低工资，使得福特工厂越来越丧失人心，深受其害的人们开始造反，成群结队地辞职离开工厂，每日更有高达10%的工人无故缺勤。为了稳住劳工，福特于1914年宣布了5美元每工作日的营救公司的方案，这个方案极有吸引力，以至于人们纷纷涌向福特公司企图找到一份工作。
从表面上看，福特确实真正控制了员工，然而实际上并非如此。员工依旧像原来一样厌恶和痛恨自己的工作，他们之所以没有离开，只是因为只有驯服地去适应机器，才能得到那每日5美元的体面工资--这是在全国，甚至全世界都找不到的高工资。如果人们可以从其他工厂得到这份工资，并且不用忍受这种冷酷无情的老板的话，他们会毫不犹豫地离开。
实际情况已经表明，员工与机器是根本不同的，用管理机器的方法来管理员工是行不通的。机器可以无条件地按照人们的吩咐行事，它们无需喜欢自己所从事的工作，也不用执著、关注自己的工作。它们在不被欣赏时也不会偷懒、怠慢，在受到鼓动鼓舞的时候，它们同样也不会创造什么奇迹。但人不同，当人喜欢自己的工作并全心全意地关注着自己的工作时，往往会给企业带来相当大的利益；但当他们遭遇冷遇、不被欣赏、不被鼓舞时，则又会给企业带来很大的损失。
管理学大师彼特·德鲁克告诫那些只把员工当作执行命令的“一双手”的管理者：从来没有人能够只雇佣一双手，手其实只是一个“完整的人”的一部分。企业的每一位员工都是一个“完整的人”而非一双手。既然是一个“完整的人”，那么他就有思想、有感情。对于一个有思想、有感情的人来说，冷酷无情的管理方法是无法取得预期效果的，因为人从内心深处是抗拒被别人管理的。
由于人类自身的利己主义倾向，人们永远按照利己和互利的原则行事。如果某件事情对自己是不利的或者毫无影响的，人们往往不会去做。这种观点也被员工运用到工作上，如果某项工作无法满足自己的需求，他们就会放弃这项工作。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求被分成了五个等级，它们由下往上依次是生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要应就会占据主导地位。如果员工的生存需要已经得到满足，那么他在选择工作时考虑更多的是安全需要，如果他现在所从事的工作无法满足他的安全的需要的话，他就会放弃这份工作，去寻找更有利于满足自己安全需要的工作。所以，企业要想使员工努力工作仅靠“铁腕”是不行的，必须通过激励--满足员工的需要--来获得。
学会换位思考
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有位女士特别热衷逛商场，每逢周末都领着3岁的儿子一起到商场购物。可是她发觉孩子刚进商场就哭着闹着要出去，而且每次都是这样。小孩子为什么不愿意去商场呢？她纳闷不已。有一次，她在商场里蹲下身来给孩子系鞋带，终于明白了孩子为什么不愿意逛商场：原来站在孩子的高度，看到的不是琳琅满目的商品，而是满商场来回晃动的人的大腿。从此以后，她每次逛商场都把孩子抱在怀里，孩子也不再哭喊着要离开了。
为什么员工对某些工作缺乏应有的热情？为什么管理者已经努力为员工着想，可员工都不领情？为什么员工总爱和管理者玩“警察与小偷”的游戏？这些普遍存在的现象背后，原因或许是千差万别、错综复杂的，但究其根本原因，是管理者没能站在员工的角度来审视公司的发展战略和自己的管理方式，不曾认真去了解员工在战略贯彻执行和公司发展过程中看到什么、想到什么，更没有真正去了解每位员工需要什么。
那么怎样才能站在员工的角度呢？
首先，管理者要学习管理艺术
所谓管理艺术，是指管理者运用管理知识和各种管理方法，以解决实际问题的技能。为了真正弄清员工的需要，管理者需要加强自身的修养，提高对“以人为本”理念的认识水准，保持一份礼贤下士的心态，把员工当成企业的“客户”，学习取悦员工的哲学。
其次，缩短与员工的距离
管理学上有一个“金鱼缸法则”，其主要内容是要求管理者增加自己工作的透明度，缩短与员工的空间距离，最终达到与员工融为一体。这就需要管理者从内心培养对员工的感情，尊重员工的意见和要求，与员工结成亲密的伙伴关系，以及时把握员工对变化的外部环境所表现的行为细节和心理感受，了解员工对公司发展战略的想法、对自身发展的要求。
再次，建立企业内部高效沟通机制和员工参与的文化氛围
管理者应该致力于在公司内部营造起沟通与协商的惯例和环境。定期邀请员工参与公司战略制定的讨论，确定每个员工在公司发展战略的地位与任务分工；把每位员工都当作公司发展战略不可或缺的一个分子，吸引员工关注公司战略的，把企业目标、战略、管理理念融入每一个员工的头脑并成为共识，让员工不当头儿也有奔头儿。这样既在一定程度上满足员工的自我实现欲望，更重要的是提升了员工考虑事情和处理问题的高度，从相对的角度拉近管理者与员工的“视觉高差”。
用优秀品质赢得员工的忠诚
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某公司的总经理正面临一场小规模的危机。那些雄心勃勃的年轻员工坚决要求他解雇几个跟随他20多年的老员工。这些年轻而又蛮横的家伙争辩说，那些老家伙的大好时光已经过去了，如果把他们解雇了，给他们开薪水的那些钱就可以转而投入更赚钱的领域。
那位总经理知道这些年轻人的话可能是正确的。但是，他确实下不了决心把这些忠心耿耿地跟随了他这么多年的老员工们一脚踹掉。于是，他一直坚持留用他们，并且带领大家一起走出了公司的低谷。
通过这件事，他在那些年轻人心目中的威信进一步提高了，而不是萎缩了。因为他在面临压力的情况下，并没有抛弃老员工。每个人都会老的，这些年轻人不可能不想到他们的将来，所以，跟着这样一位经理，并为他献出忠诚是值得的。
英国军事史学家约翰·基甘认为像亚历山大大帝和尤利西斯·格兰特这样的大指挥官，都具备了一个管理者所应该具备的4种基本品质：他们向军队显示出他们关心军队；他们明确告诉军队他们希望得到什么；他们使军队相信，如果他们进行战斗，他们就可以受到奖励，如果他们违反命令，他们将会受到惩罚；他们和军队一起分担风险。基甘的观点对于每一个管理者来说都是有用的。
1.表现出你对员工的关心
你应该使你的员工相信你是关心他们的。为此，你必须采取具体行动，而不能光说空话。你应该以对待朋友的方式对待你的员工，应该把他们作为平等的人来对待。
2.准确地为员工们描绘宏伟蓝图
你必须能够准确地向员工传达你的意思。作为一个领头人，你应该给你的员工描绘出一个十分广阔的蓝图：“5年后，我们公司将会是这样的……”
3.让员工感到公平
你必须使员工确信，如果他们努力工作，他们将会受到表彰，如果他们不努力工作，他们将会受到处罚。如果是在军营中，这就意味着荣誉和为表彰特别勇敢的行为所颁发的奖章：。而在公司里，这就意味着各种头衔和酬劳。当然，在实施奖惩的时候，应该努力贯彻公平的原则，否则反而会适得其反。
4.和员工一起承担风险
必须使你的员工知道，你在和他们一起承担着风险。如果是在战场上，这就意味着，你应该亲临战场，而不是躲在大后方；在商场上，这就意味着，你应该在员工面前起模范带头作用。
让员工愉快地工作
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索尼公司竭尽全力消除管理者与员工之间的隔阂。索尼的高级主管没有私人办公室，甚至连分厂的厂长也没有，公司倡导所有经理都必须到员工中间去，认识、了解每一位员工，倾听他们的意见，调整部门的工作，使员工生活在一个轻松、透明的工作环境中。
盛田昭夫认为，索尼应该像个大家庭一样，每一个员工都应从公司中得到关心和爱护。他经常趁空到下属工厂或分店转一转，找机会多接触一些员工。一次，盛田昭夫在美国加州的帕洛奥图市看望索尼公司的一家下属机构，负责经理是位美国人，他提出想和盛田昭夫合几张影。盛田昭夫欣然答应，并对员工们说想合影的都可以过来，结果盛田昭夫与三四十名员工全部合影。此外，他还经常与员工一起用餐、聊天、参加员工的集体活动，与每一位员工拉近距离。正因为如此，索尼公司才拥有强大的“人”的合力，在市场竞争中屡战屡胜。
要想把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。以下6条准则是你应该努力加以实践的。
1.让员工感到他对你很重要
有人向劳伦斯学到一个信条，他说在每个人脖子上都有个无形的胸卡，上面写着：“让我感到我很重要。”这句话提示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认，我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。
2.叫出别人的名字
给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。
在邮局里，一声面带微笑的“早安，莎莉”，会缩短你们之间的距离。莎莉回家后告诉她丈夫：“信不信由你，我们经理居然认识我。他叫了我的名字。我只是250人的技术中心里的小人物呵！”
这启示我们直呼别人的名字产生的神奇效果。
3.一分钟经理
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。
一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。
4.表现人性的一面
最有助于沟通管理者、同级和下级交流及理解的两种方式是：有错认错；公开批评自己。
作为高明的管理者，一旦犯了错误，就会马上承认。有人这样说过：“如果你犯了错误，必要时自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”
另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
5.最重要的是了解和信任员工
经常听人这样谈论管理者和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活。管理者一点也不了解我、信任我。”
因此，在管理员工的过程中，要懂得比酬劳更重要的东西，这就是信任。
6.助人发展自我
这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人才时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧，使人们超越自我成为可能。
你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服怕第二次失败的恐惧心理。
当然，以上6个方面只是初步的总结，在与员工合作的过程中，你应该细心地体会怎样才能让员工更加愉快地工作，这样，你的管理工作也会变得更加愉快。
管好自己的性格
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有一天，老虎遇到一只牛虻。“不要在我眼皮底下打扰我觅食，否则我要吃掉你。”老虎生气地喝道。
“嘻嘻，只要你够得着就来吃呀。”牛虻嘲笑老虎，并且爬在老虎鼻子上吸血。老虎用爪子来抓，牛虻又飞到老虎背上，钻进虎皮中吸血。老虎恼怒地用钢鞭一样的尾巴驱赶牛虻，牛虻越钻越深，老虎躺在地上打滚妄图压死牛虻。牛虻又引来一大群同伙，群起而攻之，没过多久老虎便奄奄一息了。
有这样两种管理者，一种左右逢源，几年时间内管理绩效突飞猛进，事业“平步青云”；一种处处受挫，工作举步维艰，管理绩效每况愈下。到底出现这种情况的原因是什么呢？研究发现，不同结果的出现主要是由同一因素所导致的，这一因素就是“个人性格”。
性格对人的成败非常重要，对管理者的影响则更大。
1.猜疑心会逐渐增加不信任感
公司不是管理者一个人就能搞好的。借助他人的力量，发挥他人的作用之后，方可以成为一股巨大的力量。失败的管理者对员工不予信任，无论什么事不亲自动手就不放心。其结果就是丧失了员工的信任，最终反而增加自己的烦恼，也使公司陷入困境。
2.不能自控将越陷越深
公司中充满了各种各样的矛盾，会遇到许多困难，有不少事情是很令人气恼的。当碰到气人的事情时，很多管理者常常按捺不住自己，容易动肝火，发脾气，甚至在愤怒中不能自制，做出莽撞的举动，结果非但不能解决问题，反而把问题弄得更大。
克制和忍让，是为人处世应有的修养和情操，缺乏自制，有百害而无一利。
3.自命不凡是通向失败的“捷径”
社会在不断地变化着，如果不听听不同阶层群众的意见，就会跟不上时代的潮流。自以为是的思想方法有很大的危险性。许多管理者根本不想倾听别人的意见，即使员工执意说这种做法行不通，对方话音未落就大喝一声：“你狂什么呀，住口！”这样一来，难能可贵的进言必然以徒劳而告终。
4.不稳定的情堵会引起厌恶感
有一些管理者，情绪好或者不好都明显地流露在脸上。员工是敏感的，立刻就能察觉到，今天管理者的情绪佳啦，或者今天管理者的情绪低沉啦等等。而且，管理者心情不好时，哪怕是一些琐事也要对员工发脾气，对此，员工是不堪忍受的，员工对管理者的厌恶感与日俱增，优秀的员工辞职而去。因此，要经常进行自我反省，善于控制自己的感情。
5.虚荣心强会导致劳民伤财
虚荣心强的人，无论如何也要装饰门面，徒有其表地做些超过本人实际能力的事情。这是管理工作的陷阱。重要的是，无论做什么事都要与自己的身份能力相称，面子，虚荣等等必须抛弃！
用守信提升影响力
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诸葛亮五出祁山时，接受长史杨仪的建议，把军队分成两部分，决定“限一百日为期，循环相转”，打算以此减少粮草要求，保持军队的锐气，坚持西蜀北伐中原的战争。当第一批军队已经到期时，出现了严重敌情：魏将孙礼带着凉州20万人马前来助战，司马懿亲自带兵来攻。
这时新军还未到，老兵中有一半正准备收拾起程，杨仪建议暂时留下老兵，等新兵到了，再行替换。诸葛亮坚决地说：“不行！我用兵命将，向来以信用为本，既然有言在先，怎能失信于人呢？而且蜀军该走的都已经准备好了，他们的父母、妻子、儿妇女都在家中盼着他们早日回去，虽然现在遇到了很大的困难，但绝不能改变承诺。”
军士们听了这番话后，群情激愤，都大呼：“丞相如此施恩，我们宁愿不回家，舍了性命，也要大杀魏兵，以报丞相的恩德。”于是，部队出城安营，以逸待劳，不等走得人困马乏的西凉兵歇息，士气高昂的蜀兵一拥而上，人人奋勇，把西凉人马杀得尸横遍野，血流成河。诸葛亮的严守信用，激起了士兵的求战之情，成为一种无声的号召，产生了巨大的激励作用。
古人历来重守信用，将“一诺千金”、“言出必行”作为自己处理言行关系的准则。诸葛亮是一个守信的人，因而获得了士兵的拥护与支持。
严守信用，不论对谁，都是非常重要的，这关系到一个人的道德素质。
管理者自身的信誉是一个企业是否具有活力的重要因素。日本著名企业家土光敏夫说过：“真正有活力的组织，是内部相互依赖的组织。”为了做到相互依赖，管理者必须严守信用。只有这样，才能赢得员工的信任，才能提高企业内部的心理相容水平，才能增加统御力和号召力，进而激发出高昂的士气。如果管理者言而无信，员工一旦感到受骗，就会产生十倍的怨恨。这种怨恨是瓦解、破坏企业的最可怕的力量。
在现实生活中，管理者自身不讲信用，或者客观上造成不守信用的事例比比皆是。有些管理者轻易表态，朝令夕改；有些管理者到处许愿、承诺，开出一大堆空头支票，结果是听得响，看不见，吹得好，摸不着，引起员工的强烈反感；有些管理者好大喜功，喜欢唱高调，制定脱离实际的高指标；有些管理者善于充当“鼓动家”的角色，就是不当“实干家”，煽动味很足，可热劲很快就冷却，甚至只是说说而已，不予兑现。更有一些管理者，说的和做的是两码事，甚至完全相反。比如，他号召员工要“爱企业如爱家”，可一碰到员工给企业、管理者提意见就反感，甚至批评、嘲讽。口里提倡人人发扬主人翁精神，但在实际工作中，却自命不凡，高高在上，指手画脚，根本不把其他人放在眼里。说要爱护员工，关心、维护员工权益，但当销售稍不景气就立即辞退、解雇员工，大量裁员，有时只凭自己的好恶惩罚员工。如此等等，不一而足。
失信于人，管理者在员工面前就丧失了影响力。失信越多，个人威信就越低，企业的凝聚力就越来越弱。可见，信用是事关企业大局的东西。信用不是用来做摆饰、装门面的，它能够带给员工巨大的希望，从而激发他们创造力。
提升你的自信心
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有个野兽和狮子开了个玩笑：它乘狮子睡觉时，在它的尾巴上挂了张标签，上面写着“驴”，后面还盖了公章：。狮子醒来后，极为恼火，它找到了胡狼。“我是不是狮子？”它激动地质问。“你是狮子，”胡狼慢条斯理地回答，“但依照法律，我看你是一头驴！”狮子又找到了袋鼠。“你的外表，无疑有狮子的特征，”袋鼠说，“可具体我又说不清！”狮子又找到了驴子。驴子想了片刻，说出了它的见解：“你倒不是驴，可也不再是狮子！”憔悴的狮子变了样子：为这个让路，给那个闪道。
一天早晨，令丛林里的动物们吃惊的事发生了：从狮子洞里忽然传出了“呃啊”的驴叫声。
在越来越强调人际交往和互动的现代社会里，作为一名管理者，仅仅凭自己的本事去开辟一个新的生活空间，或者仅仅做好本职工作，就想脱颖而出获得成功已不是绝对实践。正确的做法是，勇敢地说出和实施自己的想法和主张，维护自身的尊严和权利，然后尽一切可能去影响同事、上司、员工或客户，用自己的言语和行为打动他们，形成一种互动的集体的自信心。惟有自己昂首挺胸，在刀光剑影的职场里保持坚强的自信心，才有机会出人头地。
对自己的不自信往往源于多年来的“积怨”，甚至是“童年阴影”，要将不自信转化成自信，这并非一朝一夕的事，但只要立刻行动、马上开始，一切消极情绪都不会成为职场生涯的大敌。
1.对自己有一个正确的评估
在充满竞争的职场中，在以成败论英雄的工作中，谁能自始至终陪伴你，鼓励你，帮助你呢？不是管理者，不是同事，不是员工，也不是朋友，他们都不可能做到这一点。惟有你自己才会伴你走完人生的春夏秋冬，也惟有你自己才能鼓起你的信心激励你更好地迎接每一次挑战。把自己的“硬件”摆一摆，诸如学历、工作年头、所取得的业绩乃至身高、体重、着装、脸部皱纹拿出来评量一番，是否是其中的某项让你信心尽失。
与同事，归好是好友沟通，看他们对你的评价是否与你自己的看法一样，也许你会发现你在办公室有那么多的闪光点。即使他们是在恭维你，姑且相信吧！
2.提升工作能力
没有天生的拿破仑，只有真正的工作能力是你自信自强的基石。
没有爱一行干一行，只有干一行爱一行。既然你选择了目前的工作，就要深入了解本职工作需要何种人才，自己欠缺的能力空间在哪里。如果要电脑、英语的精进，那就去充电；如果你优柔寡断，那需要心理素质的锻炼。总之，最有效的方法，就是观察优秀的同事、朋友，从他们身上你可以司出自己的差距。
职场自信会给我们真正的力量，是促进我们发展的推动力，相信不甘于现状的你，都会走出自信的步伐，踏上更美好的前途。
3.开口说出你想说的
说话准确、流畅、生动，是职业人士思维能力和表达能力的基本标准，也是考核他是否具备职业竞争能力的重要标志。更重要的是，评议能力是提高自信心的强心剂。一个人如果能把自己的想法或愿望清晰、明白地表达出来，那么他内心一定具有明确的目标和坚定的信心，同时他充满信心的话语也会感染对方，吸引对方的注意力，直到让人们相信，他的自信心对他人有着巨大的帮助。
所以，现在就开口，无论对方是一个人不是几个或一群人，试着把自己的心里话说出来，别在意对方的反应甚至是嘲笑，只管自己说得是否清楚、干脆，是否把要说的话都说出来了。只要坚持不懈，一定会有收获，一定会感到自己的心里渐渐地充满自信的力量，说话的技巧也会大有长进。就从现在做起，否则你的自卑情结永远也打消不掉，那你就永远别想开口了。
4.昂首挺胸走路
不但你的声音要充满自信，你的形体姿态也应充满自信。一个腰板笔直、衣着得体、生机勃勃的人和一个耷着户膀、衣着邋遢、不苟言笑的人相比，哪个更受人尊重和欢迎呢？答案是不言自明的，而且形体的自信会强化自己的语言自信，也能帮助自己建立良好的自我感觉，更加满信心。
形体的自信是一种整体性效应，除了行为举止还包括面部神情、站立的姿势，目光的运用等等。神情专注、而带微笑会让人觉得你是一个值得依赖的人，而神情茫然、愁眉苦脸只会让人退避三舍；与别人说话时挺胸直立，会显示出人格的尊严，也是尊重对方的表示，而靠着墙或桌子，颓然地面对别人，不光自己无精打采，对方也觉得索然无味。谈话时适当地注视对方，间或转移一下视线，能使对方正常有效地听下去；如果直楞楞地盯着对方，那是无理的行为，而如果一眼都不看对方，那表示你一点自信都没有，说的话没有一点作用。因此，消极的、不正确的形体姿态会妨害正常有效的人际交往，也不利于自身的信心表达，只有充满自信的形体和语言，才会引人注意，受人尊重，进而达到成功的人际互动。
塑造共同的价值观
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对韦尔奇而言，没有任何东西比通用电气的价值观重要，在多年时间里，这位通用电气的首席执行官谈论价值观比谈论绩效还要多。通用电气的价值观是那些基本的信仰，韦尔奇认为它们与公司的成功密不可分。毕竟，如果员工并不相信或者不接受聚焦于顾客的学习型组织，那么它又有什么用处呢？韦尔奇认为甚至那些能够实现目标的管理者也应该被辞退，如果他们并不认同公司的价值体系的话。通用电气从没完成对价值观的书写，因为它们是反映公司最新思想的有生命力的文件。
下面，我们来总结一下韦尔奇有关价值观的经验：
1.将价值观置于交际型体系结构的中心
韦尔奇认为价值观是塑造组织的一个驱动器，并且将它和思想一起作为改变通用电气的两个锐利武器。利用价值观将其哲学思维和管理理念一并注入到公司的整个肌体，使通用电气不断焕发出崭新的生命活力，经得住百年的风云变幻。
2.以价值观为考核尺度
韦尔奇从没有改变其近乎疯狂的承诺，确保他的下属认可通用电气的价值观。他说通用电气不能容忍那些不会“激励”人，而只能以独裁或粗暴的手法使员工工作的管理者。
3.普及价值观
除非员工和管理者知道价值观是什么，否则他们是不可能认同它们的。确保经常性地对此进行沟通，而且要让每一个人知道公司是忠实于它们的。
4.不断更新价值观
通用电气每隔几年就要对价值观进行修订，以反映公司的学习模式中最新的思想。如果将价值观视为公司的“宪法”，那么当环境变化使之有必要修改时，增加修正案是可以接受的。
5.通用的“驱动燃油”
韦尔奇将通用电气的成功归因于通用电气的价值观。他将行为和价值观称为通用电气的持续增长模式的“驱动燃油”。
培养宽容的性格
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杰斐逊在就任前夕，到白宫去想告诉亚当斯说，他希望针锋相对的竞选活动并没有破坏他们之间的友谊。但据说杰斐逊还来不及开口，亚当斯便咆哮起来：“是你把我赶走的！是你把我赶走的！”从此两人没有交谈达数年之久，直到后来杰斐逊的几个邻居去探访亚当斯，这个坚强的老人仍在诉说那件难堪的事，但接着冲口说出：“我一直都喜欢杰斐逊，现在仍然喜欢他。”邻居把这话传给了杰斐逊，杰斐逊便请了一个彼此皆熟悉的朋友传话，让亚当斯也知道他的深重友情。后来，亚当斯回了一封信给他，两人从此开始了美国历史上最伟大的书信往来。
这个例子告诉我们，宽容是一种多么可贵的精神。
如果有人无意或有意做了伤害你的事，你是宽容他，还是从此分手，或待机报复？有句话叫“以牙还牙”，分手或报复似乎更符合人的本能心理。但这样做了，怨会越结越深，仇会越积越多，真是冤冤相报何时了。如果你在切肤之痛后，采取别人难以想像的态度，宽容对方，表现出别人难以达到的襟怀，你的形象瞬时就会高大起来，你的宽宏大量、光明磊落使你的精神达到了一个新的境界。那么，我们怎样培养这种宽容的性格特点，去理解别人呢？
1.对伤害了自己的人表示友好
宽容是一种博大的境界，是一种优良的人格体现，对曾经有意无意伤害过自己的人要有宽容的精神。这样做虽然困难，但更能反映出你的宽大胸怀和率领容大度。用你的体谅、关怀、宽容对待曾经伤害过你的人，使他感受到你的真诚和温暖。也许有人会说，宽容别人是否说明自己放弃原则，太软弱了？其实宽容是坚强的表现，是思想的升华。
2.容忍并接受他人的观点
人们都希望和那些懂得容忍自己的人相处而不希望和那些时刻要对自己说三道四、横挑竖捡的人呆在一起。当你想和朋友友好相处时要尊重对方的人格和优点，空忍对方的弱点和缺陷，切莫试图去指责或改变对方。
3.发现和承认他人的价值
容忍他人的不足和缺陷比较容易，而困难的是发现和承认他人的价值，这是一种更为积极的人生态度。每个人只要乐于寻找，一定能找出他人身上许许多多优点和长处，能发现和承认他人的长处，那就实现了人生价值的全部意义。只有既能容人之短，又能容人之长，才更显出胸怀的宽阔、人格的高尚。
关键时刻要能挺身而出
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第二次世界大战时，有的政治家或军人为了打胜仗，不断地要求人民万众一心、吃苦耐劳，但他们自己都过着夜夜笙歌的奢侈日子。老百姓看了这种现象，对这些政治家或军人产生了不信任感，他们因此失去了民众的支持。
身先士卒，率先垂范，永远会唤起员工的尊敬感，也就是通常所说的“其身正，不令而行”。否则，就会出现“其身不正，虽令不从”的情况。
动物学家曾经在动物园进行过一项有趣的测验，让该园饲养动物的人用狮子皮装成狮子进攻黑猩猩群。
黑猩猩群刚开始觉得害怕而哀号，不久猩猩的首领就拾起身边的树枝，做出勇敢地向狮子挑战的样子。其实它也很怕狮子，但却没有逃跑，勇敢地率先向狮子挑战。如果猩猩首领在这个时候临阵脱逃，就一定会被同伴鄙视，再也不能做猩猩首领了。
一个人的本性会在关键时刻所采取的行动中表露无遗。下属若是看见管理者在紧要关头都不知所措，一定会非常失望，以至不把他所说的话当一回事。当面临困境时，管理者必须能够面对难关，把坚定沉着的精神就会传达给员工，让大家都能够勇敢地面对挑战。只有这样，才能确立起自己的人格魅力，员工才会坚定地跟着你前进。
既往不咎更得人心
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王莽末年，各地连闹蝗灾，盗贼蜂起，天下大乱。刘秀也应时而起。刘秀领兵攻下邯郸，杀死守将王郎以后，缴获了不少文件，其中有几千封刘秀下属给王郎的书信。这些人怕刘秀为此惩罚他们，因此惶惶不可终日。但出乎意料的是，刘秀没有那样做。他把所有的军官集合在一起，命令把这些书信统统当众烧毁。他说：“过去敌人强大，你们当中有人办了糊涂事，我不怪你们。现在你们都可以放心了吧！”刘秀的做法确实气度不凡，让那些曾有二心的人打消了顾虑，对他感激不尽。
至于下属的一些小过失，刘秀就更能持宽容态度，不予计较。即使对有深仇大恨的人，仇家一旦幡然悔悟，将功折罪，刘秀也能既往不咎。
更始帝大司马朱鲔坚守洛阳时，刘秀曾派人劝降。朱鲔说：“大司徒被害时，我参与了害他的计谋，又劝说更始帝不要派萧王刘秀北伐，我确实知道自己有很大的罪过。”刘秀派人对他说：“建大事者，不计小怨，朱鲔今若投降，官爵可保，怎么会诛罚他呢？我面对黄河起誓，决不食言。”朱鲔投降后，刘秀始终没有对他进行报复。
如此宽广的胸襟，在古代帝王中最极少见，这使刘秀得以从其他营垒中接纳了一大批有经世之才和办事能力的文职官员，以及马援、冯异、寇恂、吴汉等名将，大大壮大了自己的实力。天下平定以后，刘秀不仅没有像汉高祖刘邦那样杀戮功臣，还非常注意教育群臣遵守法令，有意识地保护功臣。
“人非圣贤，熟能无过？”每个人都有犯错误的时候，员工当然也不例外。管理者应该大度一些，不要在员工错误上做文章：，以免造成双方的不愉快。纵观古今，汉光武帝刘秀在这方面做得相当好。
在现实生活中，许多管理者却没有刘秀那样的气量。他们常把员工过去的例子作为可以追究现在所犯错误的证据。管理者这样做，不仅会令员工寒心，旁人一定也不舒服。
俗话说：“大度集亲朋。”自己是人，别人也是人，人都有自己的特点，优点和不足都是难免的、正常的。吹毛求疵，责备求全，怕是连自己一家人都没法相处，更何况掌权！这是一切成大事者要深知力行的。
宽谅人才，是用人者有事业心的表现，也是用人者有力量的表现。对那些曾经反对过自己的人，只要他有才干，也应该不记私仇，不念旧恶。这样做不仅能表现出用人者以德报怨的大度胸襟，而且常常能化敌为友，壮大自己的队伍。
赢得副手的支持
管理警戒区
有一个国王生性爱挥霍，生活中充满着奢华的宴会、漂亮的女人及竹歌宴舞等奢靡情事。一天，他的财政大臣决定策划一场前所未有、最壮观的宴会来讨国王的欢心。宴会一直延续要深夜，宾主尽欢，人人都认为这是他们参与过的最令人赞叹的盛事。
然而出人意料的是，第二天一早国王便下令逮捕了财政大臣，这名财政大臣被控窃占国家财富。并且，他被指控的罪行全部得到了国王的许可。最后财政大臣被送上了断头台。
为什么会有这样的结局呢？很简单，因为国王傲慢自负，他希望自己永远是众人注目的焦点，无法容许任何人在豪奢挥霍方面凌驾其上，财政大臣当然更万万不可。
国王的举动无疑会让下面的大臣们失望。正职时时刻刻要与副职打交道，各项决策必须通过副职来落实。正职的权威主要取决于下级尤其是副职的认可，处理各种矛盾有赖于副职和下级的理解与配合。那么，正职怎样才能赢得副职的信任、支持呢？
在处理正副职关系问题上，一把手处于主导位置，承担着主要责任。一把手能否以宽容的大家风范对待自己的副手，是管理者班子形成和谐共进关系的重要条件。宽容既是一种心态也是一种行为方式。宽容是管理者艺术的恰当运用，也是管理者个人良好品格的构成要素。宽容是追求成功的正职必须进入的一种境界。以下是给正职提出的有关宽容的五点建议。
1.承认正副职之间各有强弱
就综合素质而言，正职胜过副职是理所当然的。一把手强，是管理者格局稳定和充满活力的基本前提。如果一把手用自己的优势、用衡量正职的标准去衡量和要求副手，结果只能是一个又一个的不满意。其实，副职之所以能走上管理岗位，必有其特定的长处和综合素质。如果正职对此能够承认，并注意取长补短，那么宽容就有了一个良好的开端。
2.将指导和协调看做自己的当然职责
一把手不应时时、事事都冲锋陷阵，但应当眼观六路，从原则上给副职以指导，并帮助副职协调各方面的关系。对于副职分管的工作，不能一“分”了之。副职分管的工作是一个组织整体工作的组成部分。正职应当帮助副职站在全局的高度看待他自己分管的工作。同时，正职应帮助副职解决工作推进中的困难。副职在推进工作过程中，常常需要非本人分管部门的配合与支持，这种配合并不会自动实现，需要正职的协调。
3.勇于为副职承担责任
副职最不愿意听到正职说的话可能有这样一句：“你怎么搞的？这事你要负责任！”其实，在一个组织中，负全面责任的是正职。正职的“大家风范”不仅表现于对对工作的战略规划与指挥上，还表现在出现困难与挫折时，能勇敢地担当起“主心骨”和“支柱”的角色。副职在工作过程中，因考虑欠周或意外因素影响，有时会出现一些失误。此时，正职首先要做的，是承担作为主要管理者的责任。然后，与副职一起分析研究问题存在的原区及解决问题的方法。在一位勇于承担责任的正职面前，绝大多数副职是会以饱满的热情和信心去承担他们的那一份责任的。
4.主动加强与副职的沟通与交流
正职必须根据副职分管的不同领域及其特点，向副职提供必要的信息，包括环境、形势、任务和自己的主张。正副职之间的相互理解、信任和支持，很大程度上依靠彼此间及时的沟通、交流。正职在听取副职的汇报时应当以一定的形式表明自己的观点与态度。在表明自己的观点与态度时，应当让副职明白，自己的看法是“希望得到考虑的”还是“必须加以考虑的”，抑或只是让对方知道自己的想法而已。在一个组织内部，难免会有人无目的地或有目的地在正副职之间寻找和制造嫌隙。正职应当主动、及时地防止这类嫌隙的出现，通过沟通交流来弥补各种已经出现的嫌隙。
5.真诚切实地维护副职的威信
在一个组织中，正职的权威容易因地位得到承认和巩固。但是，如果正职的权威是建立在削弱副职威信的基础之上，则正职的权威是不道德的，也是不明智的。真正有控制能力的正职不用害怕给副职以表现机会。在某些组织内部，事无巨细，都要一把手表态、点头了才能定夺，表面上看，似乎一把手的能量很大，权威很高，事实上，这恰恰是一把手缺乏管理者意识和能力的表现。某些正式或非正式场合，正职应当不失时机地表示对副职的赞赏。特别要注意的是，正职不能轻易地在公开场合批评副职，也不能在下级面前议论副职的弱点。
在一个爱挑剔、缺乏信任、不愿承担责任的正职面前，绝大多数副职是会感到压抑和不满的。在缺乏选择机会的情况下，副职理性的对策便是得过且过，冷眼旁观。在这种情况下，要副职真正做到对正职的依赖与遵从是很难的。正职管理者应将宽容视为个人品格的重要内容，不断加强个人修养，使宽容成为发挥管理者非权力性权威的重要因素。
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